*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Государственное регулирование формирования кадрового потенциала в промышленном производстве РБ

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 139 стр.

Год сдачи: 2008

Стоимость: 1700 руб.

Просмотров: 575

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ 4
1.КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ 8
1.1. Теоретические основы исследования механизмов управления развитием трудового потенциала рабочих кадров 8
1.2. Процесс формирования кадрового потенциала 19
1.3. Правовые основы организации кадровой политики в Республике Беларусь 34
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ КАДРОВ В ПРОМЫШЛЕННОМ ПРОИЗВОДСТВЕ 39
2.1. Современное состояние и тенденции развития кадрового потенциала в промышленном производстве 39
2.2. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала 44
2.3. Зарубежный опыт формирования кадрового потенциала 47
2.4 Организационно-экономическая характеристика РУП «БМЗ» 59
2.5. Анализ и оценка формирования кадрового потенциала на РУП «БМЗ» 71
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ 94
3.1. Разработка методических подходов к совершенствованию государственного регулирования кадрового потенциала 94
3.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом на промышленных предприятиях Республики Беларусь 97
3.3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом на промышленных предприятиях Республики Беларусь на примере РУП «БМЗ» 100
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 118
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 121
ПРИЛОЖЕНИЯ 125
Кадровая политика признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Система кадровой политики обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность кадровой политики заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.
Система управления качеством кадрового потенциала должна обеспечить современного работника необходимым и достаточным объемом знаний, умений и навыков, востребованных производством, создать условия и оказать поддержку в их полной реализации, поскольку именно это является одним из важных факторов роста не только кадрового потенциала коллектива организации, повышения конкурентоспособности и устойчивости предприятия без существенных капитальных вложений, но и его уверенности в ближайшей и отдаленной перспективе....
Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
Для хорошей работы организации СП «Минские окна» необходимы:
- цель, понятная всем работникам;
- информационные каналы;
- четкие инструкции для рабочих;
- координация деятельности;
- внимательный подход руководителя к сотрудникам;
- система мотивации, удовлетворяющая рабочих.
Структура предприятия представляет цель работы и систему управления на нем для достижения этой цели. На структуру управления влияют значительные условия – отраслевая принадлежность, масштаб производства, особенности применяемых технологий, специализация и т.д. Правильно построенная структура управления организацией создает предпосылки высокой эффективности в работе. Корректное поведение начальника обеспечивает должное сотрудничество и взаимопонимание, что является ведущим фактором мотивации к работе.
Таким образом, В 2007 г. численность персонала предприятия снизилась на 484 чел. и составляет 12 409 чел. Наблюдается снижение численности рабочих (-549 чел.), руководителей (-26 чел.) и специалистов (-8 чел.).
Средний возраст персонала завода продолжает повышаться – 39,3 лет.
В 2007...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу